Historie und Allgemeines
In einer neuen Richtlinie (öffnet in neuem Tab) forderten Europäisches Parlament und Rat der EU im Jahre 2019 die Mitgliedstaaten auf, sogenannte Whistleblower besser als zuvor zu schützen. Mit einiger Verzögerung ist dann in Deutschland 2023 das Hinweisgeberschutzgesetz (öffnet in neuem Tab) in Kraft getreten
Damit sollte eine vereinfachte Möglichkeit geschaffen werden, auf bestimmte Rechts- und Regelverstöße im Arbeitsumfeld hinweisen zu können. Hinweisgebende Personen sollten zugleich vor nachteiliger Behandlung nach Weitergabe ihrer Hinweise geschützt werden.
Hinweise auf welche Verstöße fallen unter das HinSchG?
Das Gesetz gilt grundsätzlich für alle Unternehmen, öffentliche Stellen (also z.B. auch die Polizei und Bundeswehr) und Organisationen mit mindestens 50 Beschäftigten. § 3 Abs. 2 HinSchG (öffnet in neuem Tab) sieht u.a. Hinweise zu Verstößen, die eine Straftat darstellen, vor; ebenso auch zu Verstößen, die mit Bußgeld belegt sind, soweit die dabei verletzte Vorschrift dem Schutz von Leben, Leib oder Gesundheit oder dem Schutz der Rechte von Beschäftigten oder ihrer Vertragsorgane dient.
Damit kommen natürlich erst einmal viele Fehlverhaltensweisen in Betracht: neben Ordnungswidrigkeiten zunächst Vergehen der Beleidigung, Bedrohung, Nötigung, sexuellen Belästigung (und natürlich auch alle noch gravierenderen sexuellen Übergriffe) – damit also auch bestimmte Fälle des Mobbings – sowieso der Körperverletzung, aber natürlich auch Straftaten mit wirtschaftlicher Bedeutung wie Betrug, Korruptionsdelikte und Steuerhinterziehung. Umfasst sind aber ebenso auch Verstöße aus dem Bereich des Arbeits-, Daten-, Gesundheits- oder Umweltschutzes.
Die Verstöße müssen jedoch im Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit stehen oder im Vorfeld einer beruflichen Tätigkeit zur Kenntnis der hinweisgebenden Person gelangt sein.
Gegen die mit dem Gesetz verfolgten Ziele ist natürlich erst einmal nichts zu sagen. Bis 2023 bestand durchaus an vielen Stellen eine rechtliche Unsicherheit über den Umgang mit Hinweisgebern, sowohl auf Seiten der Arbeitgeber als auch für die Hinweisgeber selbst.
Ob und gegebenenfalls in welchem Umfang nun das nationale Gesetz erfolgreich ist, ist bislang noch nicht umfassend evaluiert. Einen sicheren wirtschaftlichen Erfolg wird es für den ein oder anderen Anbieter von Hinweisgebermeldesystemen darstellen.
Wann wird die externe Hilfe einer auf das Strafrecht spezialisierten Anwaltskanzlei benötigt?
Gubitz und Partner bietet solche Meldesystem nicht an. Mit den hier dargestellten Themen kommen wir in zweierlei Weise in Kontakt: entweder, wenn sich Hinweisgeber zur eigenen rechtlichen Absicherung vorab direkt erst einmal an uns wenden; oder aber, wenn Unternehmen im Rahmen eigener interner Meldestellen Unsicherheiten im weiteren Umgang mit den gemeldeten Verstößen haben.
Folgemaßnahmen gemäß § 18 HinSchG
Die sogenannten Folgemaßnahmen eines Arbeitgebers sind in § 18 HinSchG (öffnet in neuem Tab) geregelt. So können insbesondere Untersuchungen bei dem Beschäftigungsgeber oder bei der jeweiligen Organisationseinheit durchgeführt und betroffene Personen kontaktiert werden. Bei dieser Beurteilung kann Gubitz und Partner helfen, aber auch dabei, zu beurteilen, ob die hinweisgebende Person an andere zuständige Stellen zu verweisen oder das Verfahren aus Mangel an Beweisen oder aus anderen Gründen abzuschließen ist. Weitere Entscheidungen nach § 18 können sein, das Verfahren zwecks weiterer Untersuchungen an eine zuständige Behörde abzugeben.
Hier kommen die Staatsanwaltschaft oder die zuständige Bußgeldbehörde in Betracht. Natürlich will die Entscheidung, sich eine mit weitgehenden Zwangsmitteln autorisierte Ermittlungsbehörde ins Haus zu holen, wohlüberlegt sein.
Missbrauch des HinSchG – was ist zu tun?
Da gegen hinweisgebende Personen gerichtete Repressalien verboten sind, § 36 HinSchG (öffnet in neuem Tab), genießen Hinweisgeber faktischen Kündigungsschutz, denn Kündigungen und Abmahnungen können als Repressalien nach § 134 BGB i.V.m. § 36 Abs. 1 HinSchG nichtig sein. Dies gilt übrigens auch in Kleinbetrieben und während der Probezeit (LAG Niedersachsen, Urt. v. 11.11.2024 (öffnet in neuem Tab)).
Um in den Genuss dieser Rechtsfolge zu gelangen, kann es daher aber auch vorkommen, dass falsche Anschuldigungen ausgesprochen werden.
Zwar ist nach § 38 HinSchG (öffnet in neuem Tab) die hinweisgebende Person zum Ersatz des Schadens verpflichtet, der aus einer vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Meldung oder Offenlegung unrichtiger Informationen entsteht, außerdem droht ein Bußgeld nach § 40 HinSchG (öffnet in neuem Tab). Der Nachweis von Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit ist aber im Einzelfall schwer zu führen und steht auch erst am Ende der gebotenen Folgemaßnahmen nach § 18 HinSchG (öffnet in neuem Tab).
Bis dahin stehen die Hinweise im Raum und lösen die Rechtsfolgen des HinSchG aus. Gerade in den Fällen, in denen der Verdacht eines missbräuchlichen Hinweises naheliegt, werden Unternehmen oder andere betroffene Stellen sorgfältig abzuwägen haben, ob sie sich bei der Aufklärung der Vorwürfe nicht erst einmal externe Experten befragt werden, bevor die Einschaltung der Ermittlungsbehörden erfolgt.